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Zurück in den Beruf: Bewerbung für Frauen, Mütter und Berufsrückkehrerinnen

Frauen und Mütter, die nach einer beruflichen Auszeit in den Job zurückkehren möchten, stehen oftmals vor großen Herausforderungen: Wie gehe ich mit Vorbehalten der Arbeitgeber zum Thema Kinderbetreuung um? Wie kommuniziere ich einen Teilzeitwunsch? BewerbungsCoach Christian B. Rahe-Helmerichs spricht in dieser Podcast-Episode mit Katharina Nina Franken, die bei der Arbeitsagentur als Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt tätig ist, über Herausforderungen für Berufsrückkehrerinnen, aber auch über deren besondere Stärken und gibt wertvolle Tipps für die Bewerbungsphase.

Diese Episode ist Teil der Reihe »Podcast für Quereinsteiger und ehrliche Bewerber« von BewerbungsUnikate. Alle weiteren Folgen findest du hier.


Die wichtigsten Key Learnings dieser Podcast-Folge in Kürze

In dieser Episode kommen zwei sehr erfahrene Arbeitsmarkt-Expert*innen zusammen: BewerbungsCoach Christian B. Rahe-Helmerichs und Katharina Nina Franken, die bei der Arbeitsagentur in ihrer Position als »Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt« für die Beratung von u.a. Teilzeitkräften und Berufsrückkehrer*innen, sowie für Frauen in naturwissenschaftlich-technischen Berufen und Männer in sozialen Berufen zuständig ist.

Beratung durch die Arbeitsagenturen: Nicht nur für Arbeitssuchende

Eine wichtige Information gleich zu Beginn: Nicht nur Arbeitssuchende, sondern jede*r Bürger*in hat ein Recht auf Beratung durch die Arbeitsagentur – auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, z.B. wenn man über eine Kündigung nachdenkt, sich neu orientieren möchte oder sich für eine Weiterbildung oder Selbstständigkeit interessiert.

Doch wie finde ich heraus, an wen in der Arbeitsagentur ich mich als Arbeits- oder Hilfesuchende*r wenden soll? Katharina Nina Franken rät, sich am besten telefonisch beim Servicecenter zu zu melden, welches dann an die zuständige Person innerhalb der Arbeitsagentur weiter leitet.

Berufsrückkehrer*innen: Ein Frauenthema?

Unter den Berufsrückkehrer*innen sind laut den Erfahrungen von Katharina Nina Franken Männer eine sehr seltene Ausnahme – dies ist also nach wie vor hauptsächlich ein Frauenthema. Beim Thema Gleichstellung ist also noch viel zu tun. In den letzten Jahren ist auf jeden Fall ein Trend zu beobachten, dass Frauen häufig früher (nach 1-3 Jahren) in die Erwerbstätigkeit zurückkehren. Grundsätzlich gilt: Je länger die berufliche Auszeit war, desto schwieriger oder langwieriger wird in der Regel der Wiedereinstieg.

Könnte die Corona-Krise langfristig zu einer gerechteren Arbeitswelt führen?

Allen Fortschritten zum Trotz waren es in der Corona-Krise, als Schulen und Kitas geschlossen wurden, nach wie vor zu einem großen Anteil Frauen, die ihre Arbeitszeit reduziert und die hauptsächliche Verantwortung für die Care-Arbeit zuhause übernommen haben.

Doch die Corona-Krise hat auch durchaus zu positiven Entwicklungen geführt: Viele Arbeitgeber erkennen den Wert der Care-Arbeit stärker an. Katharina Nina Franken beobachtet seit Kurzem eine Häufung von Stellenanzeigen, in denen mit familienfreundlichen Arbeitszeiten, Home Office Optionen oder Formulierungen wie »Wir geben auch jungen Müttern eine Chance« werben.

Hier stellt sich natürlich die Frage, ob die Arbeitgeber tatsächlich einen Bewusstseinswandel durchlaufen haben, oder ob sie schlicht gar nicht mehr drum herum kommen, sich familienfreundlich aufzustellen, um gute Fachkräfte für sich zu gewinnen. Wie so oft liegt die Wahrheit vermutlich in der Mitte, denn Tatsache ist: Frauen haben in vielen Bereichen im Durchschnitt ein höheres Qualifikationsniveau als die Männer ihres Jahrgangs, sind aber als Mütter in Bezug auf ihre Arbeitszeiten weniger flexibel. Jedoch haben viele Unternehmen nun die Erfahrung gemacht, dass die Arbeit im Home Office doch sehr gut funktionieren kann und sind nun offener für flexible Arbeitszeitmodelle. Auf der anderen Seite kann aber auch der gegenteilige Effekt zutreffen: Diejenigen Unternehmen, die kein Home Office anbieten können oder wollen, haben nun verstärkt Sorge, wie sie angesichts weiterer möglicher Lockdowns, Quarantäne-Maßnahmen und Kita-Schließungen mit Müttern umgehen sollen – und stellen vorsichtshalber lieber Bewerber*innen ohne Kinder ein.

Kinder & Jobsuche: Eine Frage der Kommunikation

Frauen werden beim Bewerbungsgespräch oft – unerlaubterweise – indirekt oder sogar direkt gefragt: »Was ist, wenn Ihre Kinder krank sind - fehlen Sie dann bei uns im Betrieb?« Auch wenn Fragen dieser Art nicht erlaubt sind, ist diese Sorge aus Arbeitgebersicht jedoch nachvollziehbar.

Welche Entwicklung lässt sich hier beobachten? Kinderbetreuung ist laut Katharina Nina Franken für Frauen im Rahmen von Bewerbungen schon immer eines der schwierigsten Themen gewesen und dies lässt sich leider nicht so einfach lösen. Als Beraterin hat sie schon verschiedene Strategien erlebt, die Mütter anwenden: Es gibt z.B. Bewerberinnen, die gar nicht erst erwähnen, dass sie Kinder haben. Andere möchten von Anfang an mit offenen Karten spielen und gehen mit der Einstellung in die Jobsuche, dass Arbeitgeber, die damit ein Problem haben, ohnehin nicht die Richtigen sind.

Franken rät Bewerberinnen dazu, stets zu signalisieren, dass man im Rahmen der eigenen Möglichkeiten die größtmögliche Flexibilität und auch konkrete, verlässliche und ggf. kreative Lösungen bzgl. Kinderbetreuung anbietet (z.B. den*die Partner*in oder die Großeltern einbeziehen). Eine gute Formulierung für die Bewerbungsunterlagen ist z.B. »Kinderbetreuung verlässlich sichergestellt«. Alles Weitere lässt sich dann im Vorstellungsgespräch klären.

Gezielt Bewerben: Worauf Frauen bei der Jobsuche achten sollten

Als erster sinnvoller Schritt bietet sich eine reflektierte Analyse an: »Was kann ich? Was will ich? Wo bin ich flexibel und wo nicht?« Darauf aufbauend lässt sich eine fundierte Antwort finden auf Fragen wie »Welcher Betrieb passt zu mir? Welche Tätigkeit ist für mich sinnstiftend?«

Der Fokus vieler Jobsuchender liegt auf der »Stellensuche«, nicht auf der »Arbeitgebersuche«. Doch auch wenn ein spannender Arbeitgeber gerade keine passende Stellenanzeige veröffentlicht hat, kann sich definitiv eine Initiativbewerbung lohnen – wenn diese gezielt und strategisch geplant ist. Denn auch wenn man für die angefragte Position eine Absage bekommt, kommt es oft vor, dass das Unternehmen auf eine andere Stelle verweist: »Wir hätten da aber eine andere interessante Stelle, die passen könnte – möchten Sie sich nicht darauf bewerben?« Außerdem haben viele Arbeitgeber einen internen Bewerberpool, auf den sie ggf. zuerst zurückgreifen, wenn Bedarf aufkommt. Je mehr Optionen man streut, desto höher die Chance, dass etwas dabei ist. Es lohnt sich also, auch in Verbindungen und Netzwerke zu investieren.

Zudem ist es ratsam, Vorstellungsgespräche in Form von Rollenspielen mit Freund*innen oder Familienmitgliedern zu üben. Wichtig: Authentisch bleiben und die eigenen Stärken, Bedürfnisse und Erwartungen an den Arbeitgeber stets lösungsorientiert, aber selbstbewusst vertreten. Viele Frauen versuchen, in der männlich dominierten Arbeitswelt mit »männlich« assoziierten Eigenschaften (etwa Entscheidungsstärke oder einem autoritärem Führungsstil) aufzutreten. Man sollte jedoch nicht versuchen, eine solche Rolle zu imitieren, die nicht der eigenen Persönlichkeit entspricht. Denn auch wenn man die Stelle unter Umständen sogar bekommt, wird die Maskerade nicht lange gut gehen. Neben den »männlich« assoziierten Führungsstilen gibt es auch kooperative Führungsstile, mit welchen viele Frauen sehr erfolgreich leitende Positionen bekleiden können.

Ein weiterer Tipp der Bewerbungsexpert*innen: Mentoring-Programme ermöglichen den informellen Austausch mit Menschen, die bereits ähnliche Herausforderungen gemeistert haben (diese gibt es auch speziell für Frauen und/oder Migrant*innen). Des Weiteren rät Franken dazu, stets zu überlegen, wie man die Übergangszeit aktiv und sinnvoll nutzen kann, z.B. für Weiterbildungen, Ehrenämter o.Ä.

Erfolgsfaktor Familie: Diese wertvollen Soft Skills bringen Wiedereinsteiger*innen mit

Zwar gibt es laut Franken keine angeboren typischen »weiblichen« und »männlichen« Stärken, jedoch bilden sich aufgrund gesellschaftlicher Rollenmuster durchaus oft geschlechtstypische Erwerbsverläufe aus. Denn nach wie vor sind es – auch wenn es nicht gerecht ist – mit einem höheren Anteil Frauen, die sich um die Kinderbetreuung, das Familienmanagement und die Alltagsorganisation kümmern und sich somit automatisch bestimmte Soft Skills aneignen, wie z.B. Einfühlungsvermögen bzw. die Fähigkeit, Bedürfnisse von unterschiedlichen Personen wahrzunehmen und einen Interessenausgleich herzustellen – was auch im beruflichen Kontext enorm wichtig ist.

Ähnliches gilt für die ausgeprägte Organisationsfähigkeit vieler (berufstätiger) Mütter, da sie in ihrer Rolle als »Familienmanagerinnen« auf vielen Ebenen gleichzeitig (u.a. Kinderbetreuung, Haushalt, Versorgung, Arbeit, Logistik) organisieren müssen. Diese Stärken sind bei vielen Frauen daher sehr gut trainiert, auch wenn Männer diese Fähigkeiten natürlich ebenfalls haben können. Auch BewerbungsCoach Christian B. Rahe arbeitet selbst in Teilzeit und betreut seine zwei kleinen Töchter. Und was er nach eigener Aussage durch seine Kinder vor allem dazu gewonnen hat, ist eine Art der Führungskompetenz, die er auch im beruflichen Kontext sehr wertvoll findet: Führen durch lösungsfokussierte, partizipative Kommunikation. Zudem macht Franken in ihren Beratungen immer wieder die Erfahrung, dass Wiedereinsteiger*innen ganz besonders motiviert, aufgeschlossen für neue Aufgaben und voller Tatendrang sind – dies ist doch ein großer Mehrwert für die Arbeitgeber!

Leider zeigen die Erfahrungen der beiden Bewerbungsexpert*innen, dass Frauen – besonders, wenn sie schon länger aus dem Arbeitsleben raus sind – ihr Licht oft unter den Scheffel stellen bzw. die dadurch gewonnenen Stärken gar nicht erst wahrnehmen: »Ich war ja ›nur‹ zuhause.« Hier kann das Werkzeug der Stärkenanalyse sehr hilfreich sein, um objektiv herauszuarbeiten, welche Kompetenzen man durch die eigenen bisherigen (privaten und beruflichen) Rollen erworben hat – und diese auch selbstbewusst zu vertreten.

Es mangelt an positiven Rollenvorbildern

Leider ist eine Art der Rollenverteilung, bei welcher der Vater über einen längeren Zeitraum hinweg zu Gunsten der Kinderbetreuung in Teilzeit arbeitet, die absolute Ausnahme. Auch wenn die Expert*innen davon ausgehen, dass sich viele Männer und Väter eine stärkere Beteiligung an der Familienbetreuung wünschen – zu groß ist bei vielen jedoch die Angst vor dem »Karriereknick«. Es spielen aber oft auch knallharte finanzielle Faktoren eine Rolle, denn häufig verdient der Mann ein höheres Gehalt: Also bleibt dann eben die Frau zu Hause.

Im dem Projekt »Erfolgsfaktor Familie«, welches u.a. von der DIHK und der Arbeitsagentur initiiert wurde, stehen interessanterweise beim Thema Wiedereinstieg Männer und insbesondere männliche Führungskräfte im Fokus. Denn die Initiator*innen des Projektes sind überzeugt, dass gerade Männer, sowohl im Hinblick auf das private Wohlbefinden als auch auf den Erwerb wertvoller Soft Skills, von Kinderbetreuung und Familienarbeit profitieren können. Und wenn sich mehr männliche Führungskräfte trauen, diese Rolle aktiv zu übernehmen, nehmen sie automatisch eine Vorreiterposition im Unternehmen ein, so dass auch die Bereitschaft der Mitarbeitenden steigt, es ihnen gleichzutun.

Teilzeitwunsch überzeugend kommunizieren

Nur verhältnismäßig wenige Stellen werden explizit in Teilzeit ausgeschrieben. Viele Jobsuchende fragen sich, ob sie ihren Teilzeitwunsch in den Bewerbungsunterlagen angeben sollen. Franken rät ihren Kund*innen immer, möglichst früh mit offenen Karten zu spielen, auch wenn das Risiko besteht, dass die Chancen auf ein Vorstellungsgespräch ggf. sinken. Sehr ratsam ist es in diesem Falle, vorab in der Personalabteilung anzurufen und sich bzgl. Teilzeit-Optionen zu erkundigen. Denn im persönlichen Gespräch kann man sich ganz anders präsentieren als in Papierform und die eigenen Argumente für Teilzeit in die Waagschale werfen. Es ist nämlich wissenschaftlich belegt, dass Teilzeitkräfte deutlich effizienter arbeiten. Als Unternehmen habe ich also von zwei Teilzeitkräften mehr als von einer Vollzeitkraft, auch wenn der Aufwand bzgl. der Personalverwaltung natürlich etwas höher ist: Aus dieser Perspektive sind motivierte Wiedereinsteiger*innen eine gute Wahl! Was man ebenfalls bedenken sollte: Viele Arbeitgeber haben Teilzeit und Jobsharing (zwei Teilzeitkräfte teilen sich eine Vollzeitstelle) schlicht nicht auf dem Schirm und schreiben es deshalb nicht in die Stellenanzeige, obwohl sie dafür ggf. offen wären – wenn die*der Bewerber*in diese Möglichkeit gut kommuniziert.

Fazit

Das Allerwichtigste ist: Mut haben, um die Sache proaktiv anzugehen, authentisch bleiben und bei Zweifeln an die Arbeitsagentur wenden – die Mitarbeitenden freuen sich über jede Anfrage!


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